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Contratto a termine: risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato

PREMESSA: in linea di principio dobbiamo ricordare che, in base al dettato dell'art. 2119 del codice civile, il recesso anticipato dal contratto a termine - sia da parte del datore che del lavoratore - è consentito solo in presenza della cosiddetta giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro (Corte App. Milano 4.4.2013).. Inoltre, secondo la giurisprudenza, la riorganizzazione dell'assetto produttivo dell'impresa non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato, così Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276.

Recesso ante tempus

La facoltà di recesso ante tempus dal contratto di lavoro a tempo determinato è consentita solo nell'ipotesi di ricorrenza di giusta causa e non anche di giustificato motivo soggettivo ovvero oggettivo (Trib. Bolzano 3 ottobre 2008).

Infatti, l'altra norma sui licenziamenti, ossia l'art. 2118 del codice civile, nulla dispone in merito. Vi sono tuttavia una molteplicità di altre casistiche che meritano di essere citate. Il soggetto che recede prima del termini, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l'altra parte; in particolare, con riferimento alla normativa ante legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd Collegato Lavoro), di cui si tratta in altra parte del presente lavoro, va ricordato che:

- se a recedere è il datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di ricevere le retribuzioni che avrebbe percepito ove il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (Corte App. Milano 4.4.2013; inoltre tali somme non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi - INPS, circolare n. 263/1997);

- se a recedere è il lavoratore, il datore di lavoro a diritto ad essere risarcito dal danno procuratogli (la misura del risarcimento può essere concordata nel contatto di assunzione).

In ogni caso si ricorda che nel contratto a termine non è previsto l'istituto del preavviso, tranne che per i dirigenti.

ESTINZIONE AUTOMATICA: il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue normalmente e automaticamente alla data prevista dalle parti stipulanti nel contratto di assunzione. Tale data - lo ricordiamo ancora una volta - può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno precisi (per esempio: il 12 dicembre 2013) oppure può essere fissata mediante il riferimento al verificarsi di un determinato fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro in servizio del lavoratore sostituito eccetera). In questo caso non si può certo parlare di licenziamento; d'altro canto, pur se il datore non è tenuto ad alcuna formale comunicazione scritta, non pare inopportuno - soprattutto nel caso in cui la durata non sia stata stabilita con riferimento a una data certa ma in relazione a un fatto che potrebbe anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il rientro del lavoratore sostituito, magari assegnato a un diverso reparto aziendale) - consegnare al lavoratore una lettera in cui lo si informa che, per l'avvenuto verificarsi della causale estintiva prevista, a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intenderà risolto, con l'obbligo del dipendente di riconsegnare il pass aziendale (e quant'altro in suo possesso, tipo buoni mensa eccetera) e il suo diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto (Cass. 27 maggio 2009, n. 12333).

RISOLUZIONE CONSENSUALE: altra ipotesi di scioglimento del vincolo contrattuale è quella in cui entrambe le parti, d'accordo tra loro, dichiarano di voler recedere dall'accordo stipulato a suo tempo mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella forma scelta per il contratto originario (e, quindi, per iscritto), in cui si regolamentano i reciproci obblighi. Nel nostro caso, è verosimile che il nuovo accordo preveda il pagamento di una qualche somma di denaro. Secondo la giurisprudenza, la risoluzione può aversi, oltre che in seguito a esplicite dichiarazioni delle parti interessate, come detto appena sopra, anche per fatti concludenti (Cass. 19 maggio 2009, n. 11611). In ogni caso, si ricorda che, per tutti gli atti di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a partire dal 18 luglio 2012, è necessario rispettare l'apposita procedura di convalida introdotta dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

MUTUO CONSENSO E INERZIA DELLE PARTI: interessante la decisione con la quale è stato stabilito che "il rapporto di lavoro a tempo determinato, anche nell'ipotesi in cui il termine apposto al contratto dovesse risultare illegittimo, deve intendersi risolto per mutuo consenso delle parti, ai sensi dell'art. 1372, comma 1, del codice civile, nel caso in cui decorra un considerevole lasso di tempo (nel caso di specie circa 5 anni) tra la data di scadenza del contratto e l'impugnazione della nullità e/o illegittimità del termine (Trib. Milano 7 aprile 2006). Ad analoghe conclusioni è giunta anche la Suprema Corte con la sentenza 9 settembre 2008, n 23114, che ha confermato la possibilità della risoluzione del contratto a termine "per fatti concludenti".

In ogni caso va considerato che la semplice inerzia di una o entrambe le parti potrebbe non risultare sufficiente, in quanto molte decisioni, nel dubbio,richiedono che sia il datore di lavoro a fornire la prova dell'esistenza di una precisa volontà (anche del lavoratore) in tal senso.

MORTE DEL LAVORATORE: la morte del dipendente, rendendo inesigibile la sua prestazione, provoca di fatto lo scioglimento del contratto.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: si tratta di un'ipotesi tipizzata, ossia prevista direttamente dalla legge. Infatti, in presenza di una condotta del lavoratore di gravità tale da non rendere possibile, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto, il datore di lavoro può recedere prima della scadenza del termine pattuito, senza essere tenuto al pagamento del preavviso. In giurisprudenza, la giusta causa è quel fatto, imputabile alla condotta del lavoratore, che lede irrimediabilmente il rapporto fiduciario. Interessante a questo proposito il principio enunciato da Cass. 8.11.2004, n. 21254: "l'onere della prova della sussistenza di una giusta causa di licenziamento grava sul datore; non è tuttavia necessario che la prova sia acquisita a iniziativa o per il tramite del datore, potendo il giudice porre a fondamento della decisione gli elementi di prova comunque ritualmente acquisiti al processo, anche a iniziativa di altre parti (compreso il licenziato) oppure d'ufficio, e il relativo accertamento dei fatti e della loro gravità, riservato al giudice di merito, è sindacabile in sede di legittimità solo per vizio di motivazione, che non può consistere in una diversa ricostruzione dei medesimi fatti".

MANCANZA DELLA GIUSTA CAUSA: CONSEGUENZE: nell'ipotesi in cui, a seguito di un ricorso presentato dal lavoratore, il giudice non riconosca l'esistenza della giusta causa posta a fondamento del recesso, a parere della giurisprudenza prevalente, il datore di lavoro sarà tenuto a risarcire il danno non già con ricorso al criterio equitativo ma calcolando tutte le retribuzioni che sarebbero spettate fino alla naturale scadenza del contratto, salvo che non provi l'aliunde perceptum o dimostri l'assoluta inattività del licenziato nel reperire una nuova occupazione (Cass. 1 luglio 2004, n. 12092; Trib. Bolzano 3 ottobre 2008). Il tutto a meno che l'apposizione del termine non venga considerata dal giudice del tutto illegittima: in tal caso scatterà il diritto alla conversione del contratto a tempo indeterminato e quello all'erogazione dell'indennità onnicomprensiva.

PERIODO DI COMPORTO E IMPOSSIBILITÀ SOPRAVVENUTA: anche il superamento del periodo di conservazione del posto durante la malattia legittima il recesso da parte del datore di lavoro. Simile è il caso in cui il lavoratore non sia più in grado, per motivi fisici, psichici ovvero di tipo legale (il ritiro di un particolare permesso, quale per esempio il porto d'armi), di rendere la propria prestazione. In tutti questi casi, il datore può recedere dal contratto se dimostra la necessità di quella particolare prestazione e l'impossibilità di farvi fronte in altro modo ovvero il difetto di un apprezzabile interesse a fruire delle ridotte prestazioni lavorative che ancora possono essere rese da parte del dipendente (Cass. 28.6.2013, n. 16414).

DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA: come nel caso del recesso del datore di lavoro, anche il lavoratore può recedere per giusta causa allorché sia il datore di lavoro a mettere in atto comportamenti che impediscano la prosecuzione del rapporto. Va da sé che, in tal caso, l'onere della prova della giusta causa di dimissioni ricade sul lavoratore che la invoca. La Corte di Cassazione (sentenza 5 febbraio 1996, n. 924) ha precisato che "nel caso di anticipata risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato (o di un contratto di lavoro a tempo indeterminato con durata minima garantita) dovuta a dimissioni del lavoratore per giusta causa, il danno da questo subito può essere determinato nella misura delle retribuzioni che egli avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista; trattandosi peraltro di un danno futuro, esso è solo presunto e può essere congruamente ridotto, a norma dell'art. 1227 del codice civile, se il lavoratore abbia nel frattempo impiegato le proprie energie lavorative o avrebbe potuto farlo usando la diligenza che ordinariamente usa il lavoratore disoccupato nel ricercare una nuova occupazione". Anche le dimissioni per giusta causa sono soggette alla procedura di convalida introdotta con la Riforma del mercato del lavoro (legge 28 giugno 2012, n. 92).

NULLITÀ DEL TERMINE E IMPUGNAZIONE: con riferimento alla disciplina ante legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd. Collegato Lavoro), la giurisprudenza in passato affermava che, in caso di nullità del termine apposto al contratto di lavoro non sussisteva per il lavoratore cessato l'onere di impugnazione nel termine (60 giorni) previsto a pena di decadenza dall'art. 6, legge 15 luglio 1966, n. 604 (che presuppone un licenziamento), atteso che il rapporto cessava per l'apparente operatività del termine stesso in ragione dell'esecuzione che le parti danno alla clausola nulla: in questo senso, da ultimo, Cass. 17 giugno 2009, n. 14058 e Cass. 27 maggio 2009, n. 12333. La giurisprudenza applicava, quindi, la disciplina della nullità, sicché in qualsiasi tempo il lavoratore poteva far valere l'illegittimità del termine e chiedere l'accertamento della perdurante sussistenza del rapporto e la condanna del datore di lavoro a riammetterlo al lavoro, salvo che il protrarsi della mancata reazione del lavoratore all'estromissione dall'azienda e il suo prolungato disinteresse alla prosecuzione del rapporto non avessero espresso, come comportamento tacito concludente, la volontà di risoluzione consensuale del rapporto stesso e sempre che il rapporto (apparentemente) a termine non si fosse risolto per effetto di uno specifico atto di recesso del datore di lavoro (licenziamento), che si fosse sovrapposto alla mera operatività del termine con la conseguente applicazione, in tale ultimo caso, sia del termine di decadenza di cui all'art. 6 citato, sia della disciplina della giusta causa e del giustificato motivo del licenziamento: in questo senso si vedano Cass. 13 marzo 1998, n. 2755; Trib. Genova 5 maggio 2005; Cass. 21 maggio 2007, n. 11741. La situazione è molto mutata a seguito del nuovo regime delle impugnazioni introdotto, come anticipato sopra, dal collegato lavoro, e come successivamente modificato da parte della Riforma del mercato del lavoro: per l'approfondimento di tali tematiche si veda quindi la parte di questo lavoro dedicata appunto al nuovo regime delle impugnazioni e del risarcimento del danno in caso di illegittima apposizione del termine.

COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA: la cessazione, nei casi in cui intervenga in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione o successivamente prorogata, va comunicata entro 5 giorni, al Centro per l'impiego mediante l'utilizzo della procedura "comunicazioni obbligatorie on line", Mod. Unificato-Lav.


 
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