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Contratto a termine: fissazione del termine - causali ante dlgs. 81/2015

D.LGS. 15.6.2015, N. 81: a seguito di quanto previsto dalla legge 10.12.2014, n. 183, è stato emanato il D.Lgs. 15.6.2015, n. 81, entrato in vigore il 25.6.2015. Tale norma ha introdotto una nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, per la quale si rimanda all’apposita scheda. 

NON NECESSITA’ DELLE RAGIONI DAL 21.3.2014: l’art. 1 del D.L. 20.3.2014, n. 34convertito in legge, con modificazioni, dalla L. 16.5.2014, n. 78entrato in vigore il 21.3.2014, ha disposto la totale eliminazione dell’obbligo di indicare le causali. Infatti il nuovo testo dell’art. 1, co. 1, del D.Lgs. 6.9.2001, n. 368, dispone che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Tuttavia, nel caso di assunzione a termine per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, è opportuno (ai soli fini di "trasparenza") che i datori di lavoro continuino a far risultare nel contratto scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato, dato che in tal caso non si applicano i contingenti numerici massimi né si è tenuti al versamento del contributo addizionale dell'1,40% (Min. Lav., circ. 30.7.2014, n. 18).

Il comma 2 del medesimo art. 1, invece, dispone che l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

TEMPORANEITÀ E CAUSALI OBBLIGO FINO AL 20.3.2014ferma la regola secondo cui “01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”, era in linea di principio l'apposizione di un termine - e quindi di un contratto che non coincide con la “forma comune di rapporto di lavoro” - è possibile purché sussistessero, al netto dei pochi casi in cui ciò non ne viene richiesta la specifica indicazione (l'elenco è tassativo ma, nei fatti, molto ampio), alternativamente o congiuntamente, ragioni di carattere:

- tecnico;
- produttivo;
- organizzativo;
- sostitutivo.


Fino al 20.3.2014 l'onere di specificazione imponeva che, nel contratto a termine stipulato per ragioni sostitutive, risultassero in forma scritta sia il nome del lavoratore che viene sostituito che la causa della sostituzione:  Corte Cost. 14 luglio 2009, n. 214. Ad avviso del Ministero, in tal caso è ancora opportuno, anche dopo l’abolizione dell’obbligo di indicare le causali, che il datore di lavoro inserisca la motivazione sostitutiva nel contratto, al fine di evitare l’applicazione dei contingenti numerici e del contributo aggiuntivo dell’1,40% (Min. Lav., circ. 30.7.2014, n. 18).

È del tutto evidente che tali ragioni erano proprie del datore di lavoro, il quale quindi, in caso di contestazioni da parte del lavoratore, era tenuto a provarne l'effettiva esistenza e consistenza. 

Stante il fatto che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, fino al 20.3.2014 la mancanza dei requisiti previsti dalla legge, sia sostanziali che formali, comportava che il rapporto a termine venga era  convertito a tempo indeterminato  (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258). Dal 21.3.2014, la conversione si ha solo ove difetti la sola forma scritta.

SPECIFICAZIONE DELLE RAGIONI: fino al 20.3.2014, pur se le ragioni potevano riferirsi anche all'ordinaria attività del datore di lavoro, era tuttavia necessario che esse fossero specificate al fine di consentire il controllo da parte del giudice: era quindi necessario che le motivazioni fossero ben precisate, restando pertanto escluso che tale esigenza possa essere soddisfatta con l'uso di formule con valenza generale e generica  (Corte d'Appello di Genova 12 settembre 2005). La causale “per esigenze produttive a seguito del momentaneo incremento di commesse” pur se sintetica, soddisfa l’esigenza di specificazione delle ragioni e rende legittima l’assunzione a tempo determinato (Trib. Pesaro 17.5.2013).

PRIMO CONTRATTO A TERMINE FINO A 12 MESI SENZA CAUSALI (FINO AL 20.3.2014): in base a quanto previsto dal comma 1 bis dell'art. 1 del D.Lgs. 6.9.2001, n. 368, come modificato dal  D.L. 28.6.2013, n. 76, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 9.8.2013, n. 99non era necessario indicare i motivi dell'apposizione del termine nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Fino al 20.3.2014 se tra le parti in precedenza erano già intercorsi rapporti di lavoro subordinato, il contratto “acausale” non poteva essere stipulato, viceversa la stipulazione del contratto acausale è era possibile nel caso di pregressi rapporti di natura autonoma tra i medesimi soggetti  (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).

OMESSA INDICAZIONE DELLE RAGIONI NELLE IPOTESI PREVISTE DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (FINO AL 20.3.2014): semplificando molto il testo introdotto con la Riforma Fornero, il  D.L. 28.6.2013, n. 76, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 9.8.2013, n. 99, modificando l'arti. 1 del D.Lgs. 6.9.2001, n. 368,  aveva disposto che l'indicazione della causale di assunzione non fosse necessaria in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivianche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e depositati presso la DTL. Ne deriva che, in base alle nuove disposizioni entrate in vigore il 28.6.2013 e valide fino al 20.3.2014:

1) viene anzitutto operata un'apertura incondizionata con riguardo a ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali (senza alcuna necessità di delega, e questo rappresenta un ulteriore elemento di flessibilità);

2) è scomparsa la necessità che le nuove assunzioni siano legate alla sussistenza di ragioni “prestabilite” e sinora consistenti in quanto segue: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente;

3) è scomparso qualsivoglia riferimento numerico precostituito - in particolare quello (sinora presente) del 6% cento del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva - che, semmai, potrà essere regolato direttamente in base all'accordo tra le parti collettive.

RAGIONI SOSTITUTIVE (FINO AL 20.3.2014)anche in questo caso si tratta di previsione assai ampia - con il solo limite del divieto di sostituzione degli scioperanti - che non distingue tra causali di assenza tipiche in quanto previste direttamente dalla legge (ad esempio: malattia, maternità eccetera) e altre che siano il frutto del libero accordo tra le parti (anno sabbatico, aspettative varie, e così via). Lo stesso Ministero del lavoro (circolare 1 agosto 2002, n. 42) ha precisato l'irrilevanza della circostanza che le ragioni per le quali si è assentato il lavoratore da sostituire fossero prevedibili o meno. La giurisprudenza si è occupata di questa questione stabilendo che l'avvenuta indicazione della causa che ha dato luogo alla sostituzione, priva però del nome del lavoratore sostituito, facendo venir meno un elemento fondamentale per il controllo del corretto operato del datore di lavoro, comporta la conversione del rapporto in contratto di lavoro a tempo indeterminato (Tribunale di Bari 3 aprile 2007). La Corte Costituzionale ha affermato che il datore di lavoro deve sempre formalizzare rigorosamente per iscritto le ragioni sostitutive nella lettera di assunzione a tempo determinato e che, anche se il criterio primario è costituito dall'indicazione nominativa del lavoratore sostituito, sono ammesse modalità di specificazione alternative, purché garantiscano la riconoscibilità e la verificabilità della motivazione addotta a fondamento della clausola appositiva del termine, già all'atto della stipulazione del contratto (Corte Costituzionale 29.5.2013, n. 107).

ASSUNZIONE A TERMINE PER RAGIONI SOSTITUTIVE: NON OPERA L'AUMENTO DEI CONTRIBUTI: va ricordato che, partire dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,40 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale contributo addizionale non si applica in relazione ai lavoratori assunti a temine in sostituzione di lavoratori assenti nonché a quelli assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al  D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modificazioni. L'articolo 2, comma 29, lettera b), della legge 28.6.2012, n. 92, dispone inoltre che il contributo non è dovuto neppure per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. A tale proposito il Ministero ha precisato che, anche dopo l’abolizione dell’obbligo di indicare le causali, nel caso di assunzione a termine per ragioni di carattere sostitutivo, è opportuno (ai soli fini di "trasparenza") che i datori di lavoro continuino a far risultare nel contratto scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato, dato che in tal caso non si applicano i contingenti numerici massimi né si è tenuti al versamento del contributo addizionale dell'1,40% (Min. Lav., circ. 30.7.2014, n. 18).

SOSTITUZIONE DI PERSONALE IN FERIE: su questo tema, e con specifico riferimento alla disciplina vigente fino al 20.3.2014, vanno segnalate ben tre decisioni della Corte d'appello di Milano (sentenze del 29 giugno 2007), rese in identica data, nelle quali si afferma quanto segue:

1) è ammissibile il contratto a termine per la sostituzione di dipendenti assenti per ferie;

2) tale ragione deve essere esplicitamente resa nota nel contratto di lavoro;

3) il datore di lavoro è tenuto a provare la correlazione tra l'assenza per ferie e l'assunzione a termine;

4) infine, vi deve essere un nesso oggettivo tra l'assenza per ferie e la presenza del sostituto.

È ovvio, quindi, alla luce di quanto sopra, che è impossibile che i sostituti risultino in numero superiore ai lavoratori (titolari di posto) assenti per ferie.

IMPRESE DI GRANDI DIMENSIONI: secondo la più recente giurisprudenza, in presenza di una realtà aziendale complessa e articolatanelle sue dimensioni organizzative, la condizione necessaria, che impone l'indicazione del nominativo del lavoratore da sostituire, può essere soddisfatta facendo riferimento a indici differenti quali: l'ambito territoriale; il luogo della prestazione lavorativa; le mansioni dei lavoratori da sostituire e l'enunciazione del loro diritto alla conservazione del posto (Corte Cost. 29.5.2013, n. 107Cass. 20.5.2013, n. 12234Cass. 7 luglio 2011, n. 14990Cass. 25 gennaio 2011, n. 1724Cass. 26 gennaio 2010, n. 1576); nelle aziende di grandi dimensioni quel che rileva, in altri termini, è che vi sia corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di una determinata funzione e la scoperture che, per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell'assunzione (Cass. 15 dicembre 2011, n. 27058).


 
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