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Lavoro intermittente ante dlgs. 81/2015

D.LGS. 15.6.2015, N. 81: a seguito di quanto previsto dalla legge 10.12.2014, n. 183, è stato emanato il D.Lgs. 15.6.2015, n. 81, entrato in vigore il 25.6.2015. Tale norma ha introdotto una nuova disciplina del lavoro intermittente, per la quale si rimanda all’apposita scheda. 

PREMESSA: mediante il contratto di lavoro intermittente – noto anche come “lavoro a chiamata” ovvero “job on call” -  un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa, secondo particolari modalità  e nel rispetto di alcuni limiti. Esso si caratterizza per il fatto che associa alla subordinazione la discontinuità della prestazione lavorativa, che deve essere resa solo nei casi in cui sia richiesta dal datore di lavoro. Può essere considerato di natura intermittente un rapporto di lavoro che presenta esigui intervalli temporali tra una prestazione anche di rilevante durata e l'altra, ferma la necessaria presenza delle causali di carattere oggettivo o soggettivo. Infatti, è la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i presupposti della discontinuità o intermittenza (Min. Lav.,Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).

CARATTERISTICHE:  a partire dal 18.7.2012 il contratto di lavoro intermittente, a tempo determinato ovvero a tempo indeterminato, può essere concluso:

1) in relazione alle esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro; Nota bene: L'individuazione da parte della contrattazione collettiva nazionale o territoriale di periodi predeterminati deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all'interno del contenitore/anno. Ne consegue che non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all'intero anno, ma occorre una precisa declinazione temporale. Nell'ipotesi di stipulazione di contratto di lavoro intermittente in virtù di una previsione da parte dei contratti collettivi che individuino periodi predeterminati riferiti all'intero anno, lo stesso sarà pertanto considerato quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav., Vademecum 22 aprile 2013);

2) in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età  e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno (fino a 24 anni e 364 giorni - Min. lav., circ. 18.7.2012, n. 18) di età (art. 34, co. 2, D.Lgs 10.9.2003, n. n. 276, come modificato dalla L. 28.6.2012, n. 92 - Riforma Fornero);

3) in assenza di una specifica disciplina contrattuale, nelle attività discontinue di cui al D.M. 23.10.2004 con rimando alla tabella delle attività contenuta nel  R.D. 2657/1923 (da intendersi come parametro di riferimento - Min. lav., circ. 4/2005).

Le modifiche alla disciplina previgente sono contenute nella L. 28.6.2012, n. 92, e nel D.L. 28.6.2013, n. 76, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 9.8.2013, n. 99.

Per quanto riguarda i settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il Ministero ha precisato che i datori di lavoro interessati dall’esenzione sono:?
a) quelli iscritti alla Camera di commercio con il codice attività Ateco 2007 corrispondente ai citati settori produttivi;
b)  quelli che, pur non rientrando nel codice Ateco corrispondente ai settori in questione, svolgano attività proprie del settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo applicando i relativi contratti collettivi (Min. Lav., Nota 7.11.2014, n. 26).
 

LIMITE MASSIMO DI IMPIEGO: esclusi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo,  il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato (co. 2-bis, art. 34, D.Lgs 276/2003 introdotto da co. 2, art. 7, DL 76/2013). Ai fini della verifica di tale limite si computano esclusivamente le giornate di effettivo lavoro prestate successivamente al 28 giugno 2013 (entrata in vigore del DL 76/2013) (co. 3, art. 7, DL 76/2013, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 9.8.2013, n. 99).

PRECISAZIONI MINISTERIALI DOPO IL D.L. n. 76/2013: con riferimento alle novità introdotte con il D.L. 28.6.2013, n. 76, conv. in L. 9.8.2013, n. 99, il Ministero ha precisato quanto segue:{C}

1) modificando il decreto, che ha introdotto un limite massimo, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, pari a un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari (1.095 giorni consecutivi di calendario) - fermi restando i limiti di carattere oggettivo o soggettivo già individuati dagli artt. 34 e 40 del D.Lgs. n. 276/2003 - la legge di conversione ha previsto che tale tetto non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo;

2) si tratta quindi di periodo mobile, che esclude tutte le prestazioni che siano già state rese fino al 28.6.2013 e che, viceversa, includerà tutte le giornate di lavoro (a prescindere dall'orario osservato, salve successive precisazioni) rese a partire dal 29.6.2013 incluso;

3) il calcolo del periodo è fatto conteggiando le prestazioni effettuate, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro “prestate successivamente all'entrata in vigore della presente disposizione” e quindi prestate successivamente al 28.6.2013;

4) sempre salvi i settori “del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo”; nelle restanti ipotesi l'eventuale superamento del limite delle 400 giornate determinerà la “trasformazione” del rapporto in un “normale” rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato a partire dalla data del superamento;

5) per quanto concerne i contratti di lavoro intermittente stipulati prima del 18.7.2012 e non più compatibili con la nuova disciplina, fermo restando che il termine ultimo di vigenza è stato spostato al 1° gennaio 2014, il datore di lavoro ha l'onere di effettuare la comunicazione di cessazione al CPI ma è esonerato dal versare il contributo di cui all'art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 (cd. contributo di licenziamento per finanziare l'ASpI) “in quanto trattasi di “interruzioni” del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge”;

6) in caso contrario, l'eventuale prestazione di lavoro intermittente in forza di un contratto non più compatibile con la disciplina ex legge n. 92/2012 comporterà il riconoscimento di un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza di una “tracciabilità” della prestazione, si applicheranno le sanzioni previste per il lavoro “in nero” (Min. Lav., circ. 29.8.2013,n. 35).

INTERVALLI TEMPORALI TRA DUE PRESTAZIONI DI LAVORO INTERMITTENTE: rispondendo a un quesito circa la possibilità di considerare di natura intermittente un rapporto di lavoro che presenti esigui intervalli temporali tra una prestazione, anche di rilevante durata, e l'altra, il Ministero ha precisato che è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente, in presenza delle causali di carattere oggettivo o soggettivo, anche laddove la prestazione sia resa per periodi di durata significativa; infatti è la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i presupposti della discontinuità o intermittenza (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).

DISCIPLINA PREVIGENTE: fino al 17.7.2012 il contratto di lavoro intermittente poteva essere stipulato, per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo:

1) in relazione alle esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro;

2) con soggetti di età inferiore a 25 anni ovvero superiore a 45 anni, anche se pensionato;

3) in specifici periodi dell'anno: con riferimento a quest'ultima ipotesi, poteva essere concluso per prestazioni da rendere a) nei fine settimana, cioè dalle ore 13.00 del venerdì pomeriggio alle ore 06.00 del lunedì mattina; b) nei periodi delle ferie estive, cioè tra il 1° giugno ed il 30 settembre; c) durante le vacanze natalizie, cioè dal 1° dicembre al 10 gennaio; d) durante le vacanze pasquali, cioè dalla domenica delle Palme al martedì successivo al Lunedì dell'Angelo; e) in ulteriori periodi predeterminati previsti dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;

4) in assenza di una specifica disciplina contrattuale nelle attività discontinue di cui al D.M. 23.10.2004 con rimando alla tabella delle attività contenuta nelR.D. 2657/1923 (da intendersi come parametro di riferimento - Min. lav.,  circ. 4/2005).

CONTRATTI IN ESSERE AL 18.7.2012:  i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti al 18.7.2012 non compatibili con la nuova disciplina cessano di produrre effetti  al 1° gennaio 2014 (art. 1, co. 22, L. 28.6.2012, n. 92 - Riforma Fornero. Successivamente, è stata disposta la proroga sino al 31.12.2013 della validità dei contratti di lavoro intermittente già sottoscritti al 18.7.2012, che non siano compatibili con le nuove regole introdotte dalla Riforma Fornero, Min. Lav., circ. 35/2013). A titolo di esempio da tale data il contratto stipulato con l'ultraquarantacinquenne (che comunque non abbia superato i 55 anni di età) cesserà di produrre effetti e l'eventuale prestazione resa in violazione del divieto sarà considerata in “nero” (Min. lav.  circ. 18.7.2012, n. 18).

CLAUSOLE CONTRATTUALI DI ESCLUSIONE:  i contratti collettivi non possono escludere l'applicabilità del lavoro intermittente a determinati comparti produttivi: il lavoro intermittente, infatti, è sempre ammesso nelle ipotesi soggettive previste dall'art. 34 (il contratto di lavoro intermittente può, in ogni caso, essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di età ovvero da lavoratori con più di 55 anni di etàanche pensionati).

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO: durante il periodo di attesa, va esclusa l’applicazione sia delle tutele dell’art. 18, St. lav. che della più tenue tutela dell’art. 8, legge n. 604/1966 perché nel momento in cui il datore di lavoro cessa le chiamate del lavoratore non esiste alcun rapporto tra le parti (Trib. Perugia 2.5.2014).

LAVORO A TEMPO DETERMINATO:  il contratto di lavoro intermittente può essere concluso - come sopra detto - anche a tempo determinato ma a questa particolare tipologia contrattuale, non è applicabile la disciplina in materia di contratti a termine contenuta nel D.Lgs. 6.9.2001, n. 368. Ciò significa, per esempio, che anche in assenza delle ragioni di carattere sostitutivo, produttivo, organizzativo e tecnico è possibile procedere all'assunzione a tempo determinato di un lavoratore a chiamata.  Il Ministero del lavoro - a fronte della domanda se sia possibile, dopo un primo contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001 - ha precisato che, anche se da un punto di vista letterale non risulta una preclusione in tal senso, la condotta, potrebbe integrare la violazione di una norma imperativa (art. 1344 c.c.) trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge, con conseguente nullità dello stesso e trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258).

LAVORO NEGLI IMPIANTI SPORTIVI:  le società organizzatrici di partite ufficiali delle squadre di calcio professionistiche sono responsabili dei servizi finalizzati al controllo dei titoli di accesso, all'instradamento degli spettatori e alla verifica del rispetto del regolamento d'uso dell'impianto, attraverso propri assistenti di stadio, denominati "steward" (co. 1, art. 2, D.M. 8.8.2007). Tali servizi sono assicurati dalle società direttamente ovvero mediante contratto di appalto o di somministrazione di lavoro, anche avvalendosi di istituti di sicurezza privata. Per lo svolgimento di tali servizi le società organizzatrici, gli istituti di sicurezza privata autorizzati, le agenzie di somministrazione e le altre società appaltatrici dei servizi possono ricorrere a tutte le forme di lavoro subordinato, compreso il lavoro intermittente, e a prestazioni di lavoro occasionale accessorio di cui al D.Lgs 10.9.2003, n. 276 (art. 2, co. 2, D.M. 8.8.2007).

INDENNITÀ DI DISPONIBILITÀ:  il contratto di lavoro a chiamata può assumere due forme diverse:

1) con obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro;

2) ovvero senza obbligo di risposta.

Nel primo caso, il lavoratore si obbliga contrattualmente  a rispondere alla "chiamata" al lavoro effettuata da parte del datore, e come controprestazione ha diritto a un'indennità di disponibilità  mensile, in aggiunta alla retribuzione maturata per le ore di lavoro effettivamente prestato. In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento; in questo periodo egli non matura il diritto all'indennità  di disponibilità. Qualora il lavoratore non adempia a tale obbligo, perde il diritto all'indennità  di disponibilità  per un periodo di 15 giorni. L'indennità è divisibile in quote orarie, nella misura stabilita dai  contratti collettivi, e comunque in misura non inferiore al 20%  della retribuzione prevista dal CCNL applicato. Sull'indennità di disponibilità devono essere versati i contributi previdenziali per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.

Nel caso in cui, invece, non sia pattuito l'obbligo di risposta, al lavoratore non spetta l'indennità  di disponibilità e, correlativamente, egli non è obbligato a rispondere alla chiamata.

RIFIUTO INGIUSTIFICATO DI RISPOSTA:  se il lavoratore che percepisce l'indennità di disponibilità rifiuta senza motivo di rispondere alla chiamata, il datore può risolvere il contratto, richiedendo la restituzione della quota di indennità  riferita al periodo successivo al rifiuto, nonché un congruo risarcimento nella misura fissata dal contratto collettivo o individuale.

CONTRATTO COLLETTIVO E INDIVIDUALE:  la legge rimette alla contrattazione collettiva o, in mancanza, al contratto individuale la definizione dei seguenti principali aspetti:

1) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

2) luogo e modalità  della disponibilità  eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata;

3) trattamento economico e normativo spettante per la prestazione eseguita e l'eventuale relativa indennità di disponibilità ;

4) indicazione delle forme, tempi e modalità , con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro (art. 36 D.Lgs. 276/2003).

La consegna del contratto individuale al lavoratore ovvero della comunicazione di assunzione va effettuata prima dell'inizio della prima chiamata. Con cadenza annuale - fatte salve le eventuale diverse tempistiche previste dai CCNL - il datore di lavoro è tenuto ad informare le RSA qualora presenti in merito all'andamento di questa tipologia contrattuale (Min. lav. circ. 29.9.2010, n. 34).

FERIE:  ai lavoratori a chiamata si applica la stessa disciplina prevista in materia per gli ordinari rapporti di lavoro; tuttavia, si segnala che con nota 6 agosto 2009, n. 11383, il Ministero del Lavoro - considerata la particolarità della tipologia contrattuale – ha legittimato il pagamento dell'indennità sostitutiva  per ferie non godute nei periodi non lavorati dai lavoratori a chiamata assunti a tempo indeterminato.

DIVIETI:  il ricorso al lavoro intermittente è vietato qualora si verifichino le seguenti situazioni:

1) sostituzione di lavoratori in sciopero;

2) assunzione presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, o sia operante una sospensione dei rapporti di lavoro oppure una riduzione di orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale: il divieto è tuttavia circoscritto alle mansioni cui sono adibiti i lavoratori interessati alle predette procedure e può essere derogato mediante accordo collettivo;

3) imprese che non abbiano effettuato la  valutazione dei rischi richiesta dal D.Lgs. 81/2008 (art. 34, co. 3, D.Lgs. 276/2003).

COMUNICAZIONE PREVENTIVA: NUOVE MODALITA' DI EFFETTUAZIONE: prima dell'inizio della  prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata mediante il nuovo modello “UNI-Intermittente” da compilarsi esclusivamente tramite strumenti informatici (D.M. 27.3.2013, entrato in vigore in data 3.7.2013). Il nuovo modello deve essere trasmesso esclusivamente con le seguenti modalità:

1) via e-mail all'indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) appositamente creato;

2) tramite il servizio informatico reso disponibile sul portale www.cliclavoro.gov.it;

3) con un SMS contenente almeno il codice fiscale del lavoratore: tale modalità, tuttavia, è utilizzabile solamente in caso di prestazione da rendersi entro le 12 ore dalla comunicazione;

4) tramite FAX indirizzato alla DTL competente ma solamente in caso di malfunzionamento dei sistemi informatici; in tal caso il datore o il suo consulente devono conservare, ai fini della prova, la comunicazione di malfunzionamento del sistema. La comunicazione a mezzo fax è valida alle condizioni sopra descritte, anche qualora la ricezione non sia stata possibile per cause imputabili alla DTL (previa esibizione della relativa ricevuta di trasmissione).

Per i lavoratori dello spettacolo, la comunicazione in oggetto si intende effettuata attraverso la richiesta del certificato di agibilità  ex art. 10 D.Lgs. CPS 16.7.1947, n.708 (D.M. 27.3.2013, art. 3 e 4). Tale comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione (Min. Lav., circ. 27/2013).

COMUNICAZIONE: ISTRUZIONI MINISTERIALI: il Ministero del Lavoro (circ. 18.7.2012, n. 18; circ. 27.6.2013, n. 27)  in merito alla comunicazione aveva precisato quanto segue:

1. non è necessario comunicare anche l'orario in cui il lavoratore sarà occupato nell'ambito della singola giornata;

2. una sola comunicazione può indicare la chiamata anche di più lavoratori;

3. la comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione purché essa sia antecedentemente all'effettivo impiego del lavoratore;

4. la comunicazione può essere modificata o annullata in qualunque momento attraverso l'invio di una successiva comunicazione, da effettuarsi tuttavia sempre prima dell'inizio della prestazione di lavoro. In assenza di modifica o annullamento della comunicazione già inoltrata è da ritenersi comunque effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati, con le relative conseguenze di natura retributiva e contributiva;

5. a fronte della comunicazione di una singola prestazione o di un ciclo di prestazioni, l'eventuale chiamata del lavoratore in giorni non coincidenti con quelli inizialmente comunicati (anche solo per la diversa collocazione temporale degli stessi) comporta la sanzione per la mancata comunicazione preventiva di cui all'art. 35, co. 3 bis, delD.Lgs. 10.9.2003, n. 276/2003 (da 400 a 2.400 euro).

6. la comunicazione preventiva di chiamata non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione;

7. tali comunicazioni possono essere effettuate sia dai datori di lavoro che dai soggetti che, ai sensi della normativa vigente, possono effettuare le comunicazioni in loro nome e conto;

8. il modello "UNI-Intermittente" contiene i seguenti dati identificativi del datore di lavoro che effettua la comunicazione e del lavoratore utilizzato, codice fiscale e indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro; codice fiscale del lavoratore interessato; codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce (campo non obbligatorio); data inizio e data fine della prestazione per la quale si sta effettuando la comunicazione;

9. a partire dal 3 luglio 2013, le modalità per comunicare la chiamata di lavoro intermittente sono solo le seguenti: a) via e-mail all'indirizzo di PEC intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it; b) tramite il servizio informatico disponibile sul portale cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it). Una modalità ulteriore, utilizzabile esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione, è data dalla possibilità di inviare un sms al n. 339-9942256.

Così la comunicazione preventiva di chiamata e i casi particolari

Oggetto

Regolamentazione

Invio via e-mail

1) Il datore deve inviare in allegato alla mail, il modello "UNI_Intermittente" compilato in ogni sua parte. L'Indirizzo è: intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it. Ogni modello permette la possibilità di comunicare fino a un massimo di 10 lavoratori coinvolti anche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi.

2) Non sono previste mail di conferma di ricezione e, per dimostrare l'esatto adempimento dell'obbligo, il datore di lavoro dovrà consegnare copia del modello compilato e allegato alla e-mail inviata.

3) Per utilizzare tale modalità di comunicazione non è necessario che l'indirizzo e-mail del mittente sia un indirizzo di PEC. Infatti, la casella intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it è abilitata a ricevere comunicazioni anche da indirizzi di posta non certificata.

Portale cliclavoro

1) L'azienda, anche tramite il consulente del lavoro, può inviare le chiamate attraverso la compilazione di un apposito modulo accessibile dal portale www.cliclavoro.gov.it, nella propria area riservata: il servizio di invio è accessibile previa registrazione al portale.

2) Per facilitare l'inserimento delle informazioni, non appena indicato il codice fiscale del lavoratore interessato alla chiamata, saranno proposte, se presenti, l'elenco delle comunicazioni obbligatorie di tipo intermittente aperte e il datore di lavoro dovrà semplicemente indicare il relativo codice di comunicazione.

SMS

1) Tale comunicazione, indirizzata al n. 339-9942256, va utilizzata solo per le prestazioni che hanno inizio non oltre le 12 ore dal momento della comunicazione (e che quindi possono terminare anche dopo le 12 ore dalla comunicazione), avendo cura di indicare almeno il codice fiscale del lavoratore utilizzato.

2) Per identificare il datore di lavoro che sta inviando l'SMS è necessario che questi si sia già registrato al portale cliclavoro, indicando nel form il numero di cellulare che sarà utilizzato per l'invio del modello. Non saranno prese in considerazione le comunicazioni inviate con un SMS che non contiene le informazioni indicate o provenienti da un numero di cellulare non registrato.

FAX

1) In caso di malfunzionamento del servizio informatico, i soggetti abilitati possono adempiere agli obblighi inviando, nei termini previsti dalla legge, il Modello "UNI-intermittente" al numero di fax della competente DTL.

2) In tal caso, il datore dovrà conservare la copia del fax con la ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico.

Annullamento

Le comunicazioni solo tramite e-mail da indirizzare all'indirizzo PEC intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato e selezionando le prestazioni già comunicate da annullare nonché il tasto "annullamento".

Lavoratori dello spettacolo

Le aziende del settore che intendono utilizzare con contratto di lavoro intermittente i lavoratori adempiono all'obbligo con la presentazione del c.d. "certificato di agibilità" di cui all'articolo 10 del decreto provvisorio del capo dello stato del 1947.

Trasferimento dei dati alle DTL

Il Ministero mette a disposizione le informazioni relative alle chiamate di lavoro intermittente alle DTL attraverso i propri servizi di rete interna nonché agli ispettorati del lavoro ubicati presso le Regioni e Province Autonome che hanno "regionalizzato" tali funzioni, attraverso il sistema di cooperazione applicativa.

Sanzioni

1) In caso di violazione degli obblighi di comunicazione preventiva si applica la sanzione amministrativa da euro 400 a euro 2.400 in relazione a ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione e non si applica la procedura di diffida di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.

2) La sanzione si applica con riferimento a ogni lavoratore e non per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l'obbligo comunicazionale: per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la condotta del trasgressore, trova applicazione una sola sanzione per ciascun lavoratore.

VALIDITA' DELLA COMUNICAZIONE:  la trasmissione effettuata con modalità diverse da quelle sopra descritte non è valida ai fini dell'osservanza dell'obbligo di comunicazione preventiva. Copia della comunicazione, conservata dal datore o dal soggetto abilitato, fa fede dell'avvenuto adempimento fino a querela di falso (D.M. 27.3.2013, art. 4). I dati contenuti nella comunicazione vengono messi a disposizione delle DTL, delle regioni e delle province autonome (D.M. 27.3.2013, art. 5).

SANZIONI: in caso di violazione degli obblighi di cui sopra si applica la sanzione amministrativa da 400,00 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione e  non si applica la procedura di diffida di cui all'art. 13 del D.Lgs n. 124/2004 (art. 35, co. 3-bis, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276/2003 come modificato dalla L. 92/2012 - Riforma Fornero). La competenza a irrogare la sanzione di cui sopra spetta al personale di vigilanza in servizio presso le Direzioni territoriali del lavoro (Min. Lav., Nota 12.10. 2012, prot. 37/0018271). Il Ministero ha precisato tale sanzione si applica con riferimento a ogni lavoratore e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l'obbligo comunicazionale. In sostanza, per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la "condotta" del trasgressore, trova applicazione una sola sanzione per ciascun lavoratore (Min. Lav., Lett. circ. 22.4.2013, prot. n. 37/0007258). Tale sanzione non trova applicazione qualora, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi la volontà di non occultare la prestazione di lavoro. In pratica, sarà sufficiente aver provveduto a versare la contribuzione per le giornate di lavoro svolte (art. 7, co. 2, D.L. 28.6.2013, n. 76; art. 35, co. 3 bis, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

IRROGAZIONE DELLA SANZIONE:  la competenza ad irrogare la sanzione di cui all'art. 35, co. 3 bis, del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276/2003 (da euro 400 a euro 2.400) è attribuita in via esclusiva al personale di vigilanza del Ministero del Lavoro. Il personale di vigilanza degli istituti previdenziali può solo adottare provvedimenti di recupero contributivo qualora risultino prestazioni di lavoro non “registrate” e rispetto alle quali non siano stati assolti i relativi obblighi di natura previdenziale (Min. Lav.,nota 12 ottobre 2012).

PERIODI DI INATTIVITÀ:  nel periodo in cui resta a disposizione del datore di lavoro senza essere chiamato, il lavoratore a chiamata non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo, ad eccezione dell'eventuale indennità  di disponibilità . Tali periodi, a prescindere dal fatto che sia stata erogata o meno l'indennità di disponibilità, non devono essere conteggiati ai fini del calcolo del contributo di licenziamento (Inps, msg. 27.6.2013, n. 10358).

RAPPORTI CON IL PART TIME: la Corte di Giustizia delle Comunità europee ha affermato che il lavoro intermittente senza obbligo di risposta alla chiamata, poiché lascia libero il lavoratore in ordine all'accettazione o al rifiuto del lavoro offerto, ha oggetto e causa diversi dal lavoro a tempo pieno e dal lavoro a tempo parziale. Di conseguenza l'ipotesi di lavoro intermittente in cui non è fissata la durata del lavoro settimanale e l'organizzazione dell'orario di lavoro non dà luogo ad alcuna discriminazione indiretta perché i lavoratori intermittenti non sono comparabili né con i lavoratori a tempo pieno, né con i lavoratori a tempo parziale (Corte di Giustizia UE, 12.10.2004, n. 313/02).

LAVORO NOTTURNO: anche i lavoratori intermittenti sono da considerarsi "lavoratori notturni", con tutte le conseguenze che ne derivano, quando prestano lavoro di notte per almeno 80 giorni l’anno. Ne deriva che i controlli preventivi dovranno essere effettuati prima che sia resa l’ottantesima giornata di prestazione notturna (Min. Lav., Nota 22.7.2014, prot. n. 13330).

LAVORO MINORILE: con riguardo a una fattispecie di avvenuta ammissione al lavoro di minore di età, adolescente, inassenza del prescritto accertamento sanitario, la Corte di Cassazione ha ritenuto che la disciplina di tutela del lavoro minorile si applica anche al lavoro a chiamata od occasionale o intermittente (Cass., sez. III penale, 20.7.2011, n. 28921).

SGRAVI CONTRIBUTIVI:  relativamente al contratto di lavoro intermittente non è rinvenibile alcun riferimento all'applicabilità di specifiche ipotesi agevolative già vigenti nel nostro ordinamento, proprio in quanto per tale tipologia contrattuale è previsto un apposito regime contributivo, almeno nelle ipotesi di lavoro intermittente che comportano la corresponsione della indennità di disponibilità (Min. lav. nota 22.12.2005, prot. n. 3147).

ASPETTI PREVIDENZIALI:  per quanto riguarda 1) la determinazione della base imponibile, 2) il rispetto dei minimali di retribuzione, 3) l'entità della contribuzione dovuta, valgono le stesse norme previste per la generalità dei lavoratori. Le prestazioni rese dall'Istituto sono riproporzionate invece all'entità della prestazione svolta dal lavoratore a chiamata. La ricostruzione del valore orario utile per la quantificazione delle prestazioni previdenziali è effettuata dividendo la retribuzione dovuta per il numero di ore contrattualmente individuate nel periodo di riferimento. Il contratto di lavoro intermittente non consente di accedere ai benefici agevolativi previsti per gli ordinari rapporti di lavoro (Inps, circ. 17/2006).

TUTELE FONDAMENTALI E GESTIONE DELLE ASSENZE:  in caso di malattia professionale e infortunio sul lavoro trovano applicazione le disposizioni per il lavoro subordinato, se questi eventi si verificano in ragione del rapporto di lavoro (durante la chiamata). Per quanto riguarda il riconoscimento delle indennità economiche a sostegno del reddito spettanti ai lavoratori intermittenti, l'INPS (circ. 41/2006) ha precisato quanto segue:

1) ANF: l'assegno spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività  lavorativa. Non spetta invece per i periodi in cui il lavoratore intermittente con obbligo di risposta alla chiamata percepisce l'indennità di disponibilità;

2) Malattia: la situazione è diversificata se è stata prevista o meno l'indennità di disponibilità:

senza indennità di disponibilità : durante la prestazione lavorativa spetta l'indennità tenendo conto che le singole chiamate devono considerarsi come singoli rapporti a tempo determinato (conseguentemente si applicano i limiti di indennizzabilità previsti per i contratti a termine e che il diritto all'indennità  si estingue al momento della cessazione dell'attività lavorativa). La retribuzione giornaliera utile per la determinazione dell'indennità deve essere così calcolata:

retribuzione percepita negli ultimi 12 mesi (computando anche i ratei delle mensilità aggiuntive) diviso

360 per gli impiegati ovvero 312 per gli operai

con indennità  di disponibilità: durante la prestazione lavorativa spetta l'indennità , utilizzando la retribuzione giornaliera relativa alla media della retribuzione percepita per la prestazione resa prima dell'evento, per tutta la durata in cui era prevista la prestazione lavorativa (cfr. esempio sottostante); se la malattia va oltre la durata prevista della prestazione lavorativa, la restante indennità sarà calcolata utilizzando l'indennità di disponibilità. Se il contratto è a termine le prestazioni di malattia possono essere corrisposte entro i limiti previsti per tale tipologia contrattuale, tra i quali l'erogabilità non oltre la data di prevista scadenza del contratto;

Esempio

La fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l'evento è pari complessivamente a 30 giorni. L'evento stesso, della durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell'evento da indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (esempio: festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l'indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata all'indennità di disponibilità eventualmente spettante.

3) Maternità  : vale quanto detto sopra per l'indennità di malattia, tenendo presente quanto segue: a) per il congedo di maternità  l'indennità  è corrisposta per tutta la durata dell'evento, purché lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell'attività, ovvero entro 60 giorni dall'ultimo lavorato; b) per il congedo parentale l'Inps ha precisato che valgono le disposizioni previste per il part time verticale, vale a dire che vanno indennizzate (nella misura del 30% della retribuzione senza riproporzionamenti che la lavoratrice/lavoratore percepirebbe qualora non si astenesse) soltanto le giornate di previsto svolgimento dell'attività lavorativa (comprese le festività cadenti nel periodo di congedo parentale richiesti);

4) CIG/CIGS: se la risposta alla chiamata è precedente al verificarsi della causa che determina il ricorso alla cassa integrazione: la retribuzione persa dal lavoratore intermittente è integrabile; invece, se la causa della cassa integrazione è intercedente alla chiamata, la retribuzione persa non è integrabile;

5) Disoccupazione: la circolare Inps 41/2006 citata e le successive precisazione del Ministero del lavoro (Nota 3.10.2008, prot. n. 13419) hanno stabilito quanto segue: il lavoratore intermittente con obbligo di risposta (con indennità di disponibilità) è escluso dalla disoccupazione durante il periodo in cui non presta l'attività lavorativa; il lavoratore intermittente senza l'obbligo di risposta (senza indennità di disponibilità), indipendentemente dalla durata del contratto (tempo determinato o indeterminato), può aver diritto, per i periodi di mancato lavoro, alla disoccupazione, indennizzabile con le relative indennità, ordinaria o con requisiti ridotti (INPS, msg. 6577/2010). In tutti i casi, la disoccupazione è riconosciuta alla cessazione involontaria del rapporto così come è riconosciuta ai lavoratori somministrati. Dall'1.1.2013  è entrata in vigore l'assicurazione sociale per l'impiego (ASpI).

CONTRIBUZIONE VOLONTARIA:  il numero delle settimane di contribuzione riconoscibile al lavoratore intermittente, è rapportato alla durata della  prestazione di lavoro. Le settimane utili infatti, sono determinate con gli stessi criteri adottati per i lavoratori a tempo parziale, ancorché siano esposte nell'estratto conto come settimane normali e non part-time. Poiché per sua natura, il rapporto di lavoro intermittente non assume la stessa veste giuridica del rapporto di lavoro a tempo parziale, al lavoratore intermittente non è estesa la possibilità (concessa invece ai lavoratori a tempo parziale), di integrare in modo volontario i periodi di inattività, rientranti nel contratto di lavoro intermittente e come tali non coperti da contribuzione obbligatoria. È invece ammessa l'integrazione della contribuzione obbligatoria, fino al limite minimo settimanale previsto per l'accredito dei contributi obbligatori e figurativi, pari per l'anno 2012 ad euro 192,40 (INPS, circ. 21/2012). Tale misura, per l'anno 2013, è pari a euro 198,17 (Inps, circ. 8.2.2013, n. 22). Per l’anno 2014 è invece pari a euro 200,35 (INPS; msg. 33/2014). Per le modalità di versamento dei contributi volontari integrativi cfr. il msg. Inps 20.3.2014, n. 33.

ASSICURAZIONE INFORTUNI:  il premio INAIL per il lavoratore intermittente va calcolato sia sulla retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate sia in base a quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilitàse prevista nel contratto. Per quanto attiene invece le prestazioni riconosciute dall'Istituto, l'indennità di disponibilità non può essere considerata, ai fini indennitari, come un vero e proprio corrispettivo dell'attività lavorativa prestata risultando applicabili gli articoli 116 e 117 del DPR n. 1124/1965, come già evidenziato dallo stesso Istituto nella circolare n. 22/2006 e nella nota n.1839/2012 (INAIL,circ. 64/2012; nota 17.2.2012; circ. 22/2006).

LIBRO UNICO DEL LAVORO:  indipendentemente dal numero delle chiamate effettuate nel corso del periodo di paga, l'emissione del LUL è unica ed è su base mensile, con scadenza entro il giorno 16 del mese successivo a quello di competenza, come per la generalità degli altri lavoratori dipendenti (Min. lav.  circ. 29.9.2010, n. 34).

CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO ASPI: il contributo, a carico del datore di lavoro, è pari al 41% del massimale mensile di ASpI (per l'anno 2013 pari a euro 1.180,00) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni (co. 31, art. 2, Legge 92/2012, come modificato dalla Legge n. 228/2012 - Legge di Stabilità 2013). Nel computo dell'anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo determinato, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se comunque si è dato luogo alla restituzione di cui sopra. La previsione legislativa si riferisce a tutte le tipologie di lavoro subordinato a tempo indeterminato, compresi quei rapporti che presentano caratteristiche peculiari come il part-time o il lavoro intermittente. Per i lavoratori intermittenti - con o senza disponibilità - i periodi non lavorati non concorrono nel computo dell'anzianità aziendale (INPS, msg 10358/2013).

 

INTERPELLI E CHIARIMENTI MINISTERIALI: ATTIVITA' AMMESSE O ESCLUSE

Diamo conto qui di seguito di particolari tipologie di attività in relazione alle quali il Ministero ha ammesso ovvero ha escluso l'applicabilità del contratto di lavoro intermittente

Attività

Praticabilità del contratto intermittente

Fonte

Interprete e traduttore di scuola o di istituti di lingua Il n. 38 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923 individua gli interpreti alle dipendenze di alberghi o di agenzie di viaggio e turismo, nei cui confronti è quindi ammesso il ricorso al lavoro intermittente, situazione che non riguarda invece l’interprete/traduttore impiegato presso scuole o istituti di lingua, salva la sussistenza dei requisiti anagrafici. Min. Lav., Risp. a interpello 19.11.2013, n. 31
Addetto alle vendite La qualifica di “addetto alle vendite” è equiparabile a quella di “commesso di negozio” prevista al n. 14 della tabella allegata alR.D. 2657/1923. Min. lav.,nota 46/2011
Lavori di pulizia industriale Fino all'emanazione di una diversa disciplina dettata dal contratto collettivo nazionale, è sempre possibile ricorrere al contratto di lavoro intermittente ex art. 33 e ss. del D.Lgs. 276/2003 per ciò che attiene l'attività di pulizia di stabilimenti industriali. Min. lav., nota 7.9.2006, prot. n. 3252
Attività socio-assistenziali per anziani Il contratto di lavoro intermittente non è applicabile, in forza del D.M. 23.10.2004 e della Tabella di cui alR.D. 2657/1923, ai lavoratori da occupare nell'ambito delle strutture residenziali e assistenziali per anziani. Min. lav., nota 13.7.2006, prot. n. 1566
Attività presso strutture ospedaliere Ferma la sussistenza dei requisiti di liceità dell'appalto, è possibile il ricorso alla tipologia contrattuale del lavoro intermittente con riferimento agli operatori socio sanitari impiegati presso strutture o aziende ospedaliere in esecuzione di un contratto di appalto di servizi. Min. lav., nota 38/2011
Settore del turismo Per effetto delle attività elencate nel R.D. 2657/1923, nel settore del turismo è ammesso il ricorso al lavoro intermittente per le seguenti funzioni: custodi, guardiani diurni e notturni, portinai, uscieri e inservienti, cameriere e personale di servizio e di cucina, personale addetto ai trasporti di persone e merci, addetti ai centralini telefonici privati, commessi di negozio nelle città con meno di 50.000 abitanti (a meno che la prestazione sia dichiarata non discontinua con ordinanza del Prefetto), personale addetto agli stabilimenti balneari, impiegati di bureau senza rapporti con la clientela, interpreti anche alle dipendenze di agenzie di viaggio. Min. lav.  circ. 29.9.2010, n. 34
Media audiovisivi Il ricorso al contratto di lavoro intermittente è legittimo per l'espletamento di prestazioni afferenti ai servizi di media audiovisivi, con particolare riferimento alle attività di live streaming, web casting o a quelle concernenti i servizi offerti via internet. Min. Lav.,Risp. a interpello 14.9.2012, n. 28
Spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi E' possibile far ricorso a prestazioni di carattere intermittente nel caso di attività rese da parte di artisti dipendenti da imprese teatrali, cinematografiche e televisive; operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi; cineoperatori, cameramen recording o teleoperatori da ripresa, fotografi e intervistatori occupati in imprese dello spettacolo in genere ed in campo documentario, anche (ma non esclusivamente) per fini didattici. Min. Lav.,Risp. a interpello 5.2.2013, n. 7
Personale addetto ai servizi di salvataggio degli stabilimenti balneari Trattandosi di figure assimilate al “personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali” di cui al n. 19 della tabella allegata al R.D. 6.12.1923, n. 2657, è possibile far ricorso a prestazioni di carattere intermittente nel caso di attività rese da parte dei bagnini che assistono i bagnanti negli stabilimenti balneari. Min. Lav., Risp. a interpello 27.3.2013, n. 13
Personale addetto all’attività di inventario La tipologia di contratto di lavoro intermittente è configurabile anche nei confronti dell’addetto all’attività di inventario, in quanto rientrante nelle figure declinate al n. 6 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923, con particolare riferimento a quelle dei pesatori e magazzinieri. Min. Lav., Risp. a interpello 20.9.2013, n. 26
Addetto all’installazione di addobbi, palchi, stand presso fiere, congressi, manifestazioni e/o spettacoli nonché autista soccorritore e soccorritore di ambulanza Le attività in questione possono essere svolte con il ricorso al lavoro intermittente solamente nel caso in cui siano previste dal contratto collettivo ovvero siano resa da parte di un soggetto in possesso dei requisiti anagrafici disciplinati dalla legge. In seguito il Ministero ha precisato che tale divieto non vale qualora il suddetto personale svolga anche altre attività pienamente integrate nello spettacolo, quali il controllo delle luci e/o delle casse acustiche, dei microfoni ecc. Min. Lav., Risp. a interpello 30.1.2014, n. 7 Min. Lav. Lett. circ. 13.3.2014, prot. n. 5286
Addetti ai call center in bound e outbound Fermo quanto eventualmente disposto dal CCNL ovvero nel caso del possesso dei requisiti anagrafici in capo al lavoratore, le attività svolte dagli addetti ai call center in bound e outbound non possono essere svolte con il contratto di lavoro intermittente, in quanto le loro prestazioni non sono assimilabili a quelle degli “addetti ai centralini telefonici privati” previste dal n. 12 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923 Min. Lav., Risp. a interpello 25.3.2014, n. 10
Personale delle aziende funebri Il Ministero ha precisato che può ravvisarsi una sostanziale equiparazione tra le attività dei necrofori e dei portantini addetti ai servizi funebri e quella prevista al n. 46 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923, che riguarda gli “operai addobbatori o apparatori per cerimonie civili o religiose”. Ne consegue che per essi è ammesso il ricorso al contratto intermittente a prescindere dall’età del lavoratore e da eventuali previsioni del contratto collettivo. Min. Lav., Risp. a interpello 25.3.2014, n. 9
Servizi di pulizia in appalto negli alberghi In assenza di specifica previsione da parte della contrattazione collettiva circa le fattispecie per le quali è consentito l’utilizzo del contratto di lavoro intermittente, anche l’impresa appaltatrice può legittimamente attivare rapporti di natura intermittente per lo svolgimento del servizio di pulizia all’interno di un albergo ai sensi del n. 5 della tabella allegata al Regio Decreto del 1923 Min. Lav., Risp. a interpello 26 giugno 2014, n. 17
Servizi di soccorso e recupero nel settore degli ambienti sospetti o confinati Il Ministero ha ammesso la possibilità per una impresa appaltatrice, incaricata dei servizi di soccorso e recupero nel settore degli ambienti sospetti o confinati ai sensi del D.P.R. n. 177/2011, di assumere operatori specializzati con contratto di lavoro intermittente operando il rinvio alle figure dei "sorveglianti che non partecipano materialmente al lavoro", di cui al n. 11 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923. Min. Lav., Risp. a interpello 24 marzo 2015, n. 6

 

 

Servizi di soccorso e recupero nel settore degli ambienti sospetti o confinati Il Ministero ha ammesso la possibilità per una impresa appaltatrice, incaricata dei servizi di soccorso e recupero nel settore degli ambienti sospetti o confinati ai sensi del D.P.R. n. 177/2011, di assumere operatori specializzati con contratto di lavoro intermittente operando il rinvio alle figure dei "sorveglianti che non partecipano materialmente al lavoro", di cui al n. 11 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923. Min. Lav., Risp. a interpello 24 marzo 2015, n. 6

 


 
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