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Dimissioni per giusta causa

NOZIONE: è tale la causa che non consenta la prosecuzione , neppure provvisoria , del rapporto (art. 2119 c.c.). La valutazione dell'effettività della gravità dell'inadempimento del datore di lavoro ai suoi obblighi contrattuali è rimessa al sindacato del giudice del merito, censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione (Cass. 18.10.2002, n. 14829). La comunicazione del recesso per tale motivazione deve essere formulata in maniera chiara e univoca da parte del lavoratore (Trib. Bologna 12.10.1999). La giusta causa di dimissioni deve essere invocata dal lavoratore contestualmente alla comunicazione del recesso, con la conseguente immediata interruzione dell’attività lavorativa (Cass. 2.7.2014, n. 15079).

RECESSO : il lavoratore, per giusta causa, può recedere dal contratto prima della scadenza del termine , se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso , se il contratto è a tempo indeterminato. Se il contratto è a tempo indeterminato , al lavoratore che recede per giusta causa compete l' indennità sostitutiva di preavviso . Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda. Costituiscono giusta causa: molestie sessuali del datore di lavoro (Pret. Milano 14.8.1991 - Pret. Trento 22.2.1993); richiesta di comportamenti illeciti da parte del datore di lavoro (Pret. Legnano 10.3.1989); comportamento ingiurioso del datore di lavoro (Cass. 29.11.1985, n. 5977); comportamenti discriminatori dei colleghi avvallati dal datore di lavoro (Cas. 7.11.2001, n. 13782); esaurimento delle mansioni (Cass. 26.7.1999, n. 8091); ritardo nel pagamento delle retribuzioni (Cass. 23.5.1998, n. 5146).

PROCEDURA DI CONVALIDA: a decorrere dal 18.7.2012, l'efficacia delle dimissioni, incluse quelle per giusta causa, è condizionata all'esperimento dell'apposita procedura di convalida ovvero dell'inerzia del lavoratore protrattasi per oltre 7 giorni dopo che questi abbia ricevuto l'invito rivoltogli dall'ex datore di lavoro a convalidarle (art. 4, co. 17, L. 28.6.2012, n. 92). La convalida deve effettuata in via alternativa con le seguenti modalità :

1) presso la DTL o il CPI territorialmente competenti (art. 4, co. 17, L. 28.6.2012, n. 92);

2) presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (art. 4, co. 17, L. 28.6.2012, n. 92);

3) tramite la sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (art. 4, co. 18, L. 28.6.2012, n. 92);

4) tramite ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore individuate con apposito decreto del Ministro del lavoro (art. 4, co. 18, L. 28.6.2012, n. 92).

INVITO ALLA CONVALIDA DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO: sempre con decorrenza dal 18.7.2012, il datore di lavoro deve invitare la lavoratrice o il lavoratore a presentarsi presso la DTL o il CPI ovvero a sottoscrivere apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro al fine di convalidare le dimissioni. La comunicazione contenente l'invito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione della CO di cessazione, è validamente effettuata quando:

1) è recapitata al domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro;

2) è recapitata ad altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore di lavoro;

3) è consegnata alla lavoratrice o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

Qualora, in mancanza della convalida o della sottoscrizione, il datore di lavoro non provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l'invito entro il termine di 30 giorni dalla data delle dimissioni, le dimissioni stesse si considerano definitivamente prive di effetto (art. 4, co. 17-22, L. 28.6.2012, n. 92).

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO PER OMESSA CONVALIDA: nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore non proceda alla convalida presso la DTL o il CPI o alla sottoscrizione della CO di cessazione, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore:

1) non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione, all'invito a presentarsi presso la DTL o il CPI;
2) non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione, all'invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta;
3) non effettui la revoca delle dimissioni entro 7 giorni (art. 4, co. 17-22, L. 28.6.2012, n. 92).

REVOCA DELLE DIMISSIONI: entro 7 giorni (che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso) da quello in cui ha ricevuto l'invito a convalidare le proprie dimissioni, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna a avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse (art. 4, co. 17-22, L. 28.6.2012, n. 92).

DIMISSIONI IN BIANCO: SANZIONI: con decorrenza dal 18.7.2012, salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni, è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000. L'accertamento e l'irrogazione della sanzione sono di competenza delle DTL. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689 (art. 4, co. 23, L. 28.6.2012, n. 92).

MATERNITÀ E PATERNITÀ: CONVALIDA PRESSO LA DTL: con decorrenza dal 18.7.2012, la richiesta di dimissioni presentate:

1) dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza,

2) dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino;

3) dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento,

4) dalla lavoratrice o dal lavoratore , in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (art. 54, co. 4, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151; art. 4, co. 16, L. 28.6.2012, n. 92).

A tale proposito, con decorrenza a partire dall’1.1.2014, il Ministero del lavoro ha disposto che debba essere utilizzato il nuovo modello di convalida (Min. Lav., Nota 9.12.2013, prot. 21490).

PROSECUZIONE dell'ATTIVITÀ: le dimissioni per giusta causa, pur potendo sussistere anche quando il recesso non segua immediatamente i fatti che lo giustificano, vanno invece escluse nel caso in cui il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, non soltanto non abbia fatto alcun cenno alle ragioni del recesso, ma abbia dichiarato di essere pronto a continuare l'attività per tutto il periodo di preavviso o per una parte di esso: in questo caso, infatti, è lo stesso lavoratore a escludere, con il suo comportamento, la ravvisabilità di circostanze tali da impedire la prosecuzione anche soltanto temporanea del rapporto (Cass. 21.11.2011, n. 24477; Cass. 21.3.1997, n. 2492).

RETRIBUZIONE: il mancato pagamento della retribuzione, configurando grave inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del datore, costituisce giusta causa di recesso del lavoratore (Pret. Modena 30.5.1994; Cass. 23.5.1998, n. 5146). La clausola contrattuale che configura come giusta causa di dimissioni il ritardo di 15 giorni nel pagamento della retribuzione, comporta che, superato tale termine, può presumersi l'intollerabilità del ritardo, senza che il protrarsi di esso faccia venir meno il diritto del lavoratore al recesso per giusta causa, a nulla rilevando le critiche condizioni economiche del datore di lavoro (Trib. Rieti 12.4.2007). Il lavoratore mantiene il diritto all'indennità di disoccupazione anche qualora, successivamente alle dimissioni, abbia ricevuto quanto dovutogli pur senza aver manifestato la volontà di ricorrere in giudizio contro il comportamento illecito del datore di lavoro (INPS, msg. 20.7.2009, n. 16410). La lavoratrice, precedentemente collocata in mobilità , che abbia trovato un nuovo posto di lavoro a tempo indeterminato e, in seguito, sia costretta a dimettersi per giusta causa a seguito del mancato pagamento della retribuzione, può nuovamente accedere al trattamento di mobilità per la quota residua non ancora goduta, al netto del periodo di lavoro regolarmente prestato (INPS, msg. 12.11.2009, n. 25942).

CAMBIO TURNI: il mutamento dei turni di lavoro unilateralmente disposto dal datore di lavoro, rientrando nell' esercizio del potere direttivo, non configura giusta causa di dimissioni; il dipendente che le abbia così motivate, senza concedere il preavviso, è pertanto obbligato al pagamento dell'indennità sostitutiva (Trib. Roma 1.4.2005).

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: il carattere artificioso della contestazione di addebito non costituisce di per sé giusta causa di dimissioni per il dipendente, qualora il comportamento della società si inserisca nella normale dialettica del rapporto di lavoro senza dar luogo a condotte lesive della dignità del lavoratore e del suo decoro professionale. In caso contrario si porrebbe un freno inibitorio la potere del datore di elevare contestazioni disciplinari ai propri dipendenti, vanificando di fatto il suo potere disciplinare (Trib. Trieste 20.1.2000).

DIRIGENTE: la dequalificazione, unilateralmente operata dal datore, del dirigente apicale a dirigente riconducibile alla "media" o "bassa" dirigenza, costituisce inadempimento contrattuale e c onfigura giusta ausa di dimissioni (Cass. 8.11.2005, n. 21673). La nomina di un altro direttore generale , senza che ci sia una ripartizione dei compiti già attribuiti a un unico direttore generale con contratto a tempo determinato non rinnovabile, non costituisce compressione della figura professionale del primo dirigente e non configura giusta causa di dimissioni (Cass. 17.12.1997, n. 12768).

GIORNALISTA: il sostanziale mutamento di indirizzo politico di un giornale opera quale causa giustificatrice del recesso, anche se non ha determinato una concreta compressione della libertà del giornalista; ne consegue il diritto del dimissionario all'indennità prevista dal CCNL (Pret. Milano 6.11.1995).

REINTEGRAZIONE: le dimissioni per giusta causa non danno successivamente il diritto al lavoratore di essere reintegrato nel posto di lavoro (Cass. 2.2.1998, n. 1021 e Tribunale di Roma, 20.2.1999).

REISCRIZIONE NELLE LISTE DI MOBILITA': è ammesso il ritorno alla lista di mobilità del soggetto precedentemente iscritto, uscito dalla mobilità in seguito ad un nuovo rapporto di lavoro a tempo indeterminato dal quale però successivamente recede per giusta causa (INPS, Mess. 12.11.2009, n. 25942). Beneficia della quota di indennità di mobilità non goduta, decurtato il periodo di attività lavorativa prestato (Art. 2, co. 6, D.L. 299/94 - conv. L. 451/94). A questo fine rientrano nelle ipotesi di giusta causa di dimissioni le seguenti fattispecie: 

- mancato pagamento della retribuzione,

-­ molestie sessuali nei luoghi di lavoro,

- demansionamento,

- mobbing, intendendo per tale il crollo dell'equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi,

- notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione di azienda,

- trasferimento del lavoratore da una sede ad un'altra, senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall'art. 2103 c.c.,

- comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico.

ASPETTI FISCALI: l'indennità sostitutiva del preavviso , al netto dei contributi obbligatori, è soggetta a ritenuta fiscale con l'aliquota prevista per la tassazione del TFR (artt. 17 e 19 del D.P.R. 917/1986).

ASPETTI CONTRIBUTIVI: l'indennità sostitutiva del preavviso deve essere assoggettata a contribuzione unitamente alla retribuzione dell'ultimo periodo di paga (art. 12, L. 153/1969; INPS, circ. n. 263/1997 e n. 211/1992). I contributi sono però accreditati per il periodo cui l'indennità si riferisce. Qualora l'indennità sostitutiva del preavviso venga corrisposta ai lavoratori all'estero in paesi extra U.E., la base imponibile contributiva è determinata utilizzando i valori convenzionali annualmente fissati dal Ministero del lavoro (INPS, msg. 30.12.2003, n. 159). Qualora al lavoratore venga applicato il massimale contributivo e pensionabile, di cui all'art. 2, c. 18, della L. 335/1995, e l'indennità sostitutiva del preavviso si collochi a cavallo di 2 anni, ai fini dell'applicazione del citato massimale occorre individuare le quote di indennità di competenza di ciascun anno (INPS, msg. 30.12.2003 n. 159).

 ASSICURAZIONE SOCIALE PER L'IMPIEGO: sono esclusi dalla fruizione dell'assicurazione sociale per l'impiego (ASpI), che (con decorrenza 1.1.2013) ha la funzione di fornire ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione un'indennità mensile di disoccupazione, i lavoratori che siano cessati dal rapporto di lavoro per dimissioni (art. 2, co. 5, legge 28.6.2012, n. 92).


 
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